Wie können Betriebe und Verwaltungen Menschen mit Migrationshintergrund gewinnen und sie auch halten?

Sowohl bei der Gewinnung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch in der Personalentwicklung der Stammbelegschaft spielen Instrumente der interkulturellen Öffnung eine wichtige Rolle. In Zeiten des Fachkräftemangels reicht es häufig nicht mehr aus, eine Stellenanzeige zu schalten, um die geeigneten Bewerberinnen und Bewerber zu finden. Personalgewinnungsverfahren, die Vielfalt berücksichtigen, werden zunehmend zu einer strategischen Aufgabe für Betriebe und Verwaltungen und zum Schlüssel für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Konkret bedeutet Interkulturelle Öffnung für den Personalbereich die Anpassung der Prozesse auf allen Ebenen:

Personalgewinnung, Personalauswahl

Bei kleinen Unternehmen ist es meist der Geschäftsführer selbst, der für das Personalmanagement verantwortlich ist. Eine der wichtigsten Herausforderungen liegt darin, die richtigen Mitarbeiter einzustellen. Oft wird dabei auf informelle Einstellungsverfahren zurückgegriffen und „aus dem Bauch heraus“ entschieden. Dabei besteht durchaus das Risiko, dass potenziell sehr gute Bewerber auf Grund der subjektiven Wahrnehmung der Geschäftsführung ausgeschlossen werden.

Stellenprofile können z.B. so ausgerichtet werden, dass eine Ausschreibung auch für Bewerber mit untypischen Berufsbiographien offen ist. Bewerberinnen und Bewerber mit Berufserfahrung in anderen Branchen oder anderen Ländern können ausdrücklich angesprochen werden.

Fallweise ist es sinnvoll, Stellenanzeigen auch in fremdsprachigen Medien oder mehrsprachig in Internetportalen zu schalten.

 Interkulturelle Kompetenz ist heute eine notwendige Qualifikation und sollte daher in das Anforderungsprofil aufgenommen werden.

Um Menschen mit Migrationshintergrund gezielt anzusprechen, ist es auch möglich, den Zusatz „Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung von Menschen mit Migrationshintergrund“ in der Stellenanzeige zu platzieren.

Viele Firmen und auch Verwaltungen haben mit einer gezielten regionalen Öffnung in Form von Informationsveranstaltungen, Kooperationen mit Migrantenorganisationen, Schulpartnerschaften oder Praktika sehr gute Erfahrungen bei der Personalgewinnung gemacht.

Interkulturelle Trainings für Personalverantwortliche, die das Auswahlverfahren durchführen, sensibilisieren für (auch unbewusste) Benachteiligungen.

Personalentwicklung

Die Vielfältigkeit der relevanten Märkte eines Unternehmens erfordert eine vielfältige Zusammensetzung des Teams. Dies kann insbesondere für die Produktentwicklung und die Kundenbetreuung wichtig sein.

Interessante Erfahrungen wurden bei der Teamentwicklung mit sog. Kulturtandems und Mentoring-Programmen gemacht. Dabei kommt es immer wieder darauf an, die besonderen Chancen der unterschiedlichen Erfahrungen und kulturellen Orientierungsmuster der Mitarbeiter zu entwickeln, aber auch das das potenzielle Konfliktpotenzial in diesem Bereich zu berücksichtigen.

Neben (berufsbezogenen) Sprachkursen haben sich auch Trainingsveranstaltungen zum Thema interkulturelle Öffnung, interkulturelle Kompetenz, Vielfalt/ Diversity und Antidiskriminierung bewährt.

Personalerhaltung

Eine flexible Arbeitszeitgestaltung und der Ausbau von betrieblichen Leistungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf können das Betriebsklima wesentlich verbessern. Dazu kann die Einrichtung eines Eltern-Kind-Zimmers genauso gehören wie angepasste Arbeitszeitmodelle für Mitarbeiter/-innen mit pflegebedürftigen Familienangehörigen. Diese Maßnahmen tragen zur Berücksichtigung der Vielfalt in der Belegschaft im Betrieb und in der Verwaltung bei.

Weitere Informationen:  

Die Broschüre „Vielfalt am Arbeitsplatz – Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen“ (Europäische Gemeinschaften 2009) gibt praktische Empfehlungen zu der Anwendung von Diversity-Ansätzen in Personalgewinnungsverfahren in KMUs. Die Broschüre ist in 23 Sprachen verfasst und unter diesem Link bei der Europäischen Union abrufbar.

Ausführliche Empfehlungen, Tipps und Hintergründe für Betriebe und Verwaltungen bietet die Broschüre „Vielfalt? Bitteschön! Handlungsempfehlungen für interkulturelle Öffnung in der Personalentwicklung“ (2010).

Um die eigenen Einstellungsverfahren zu überprüfen, können Arbeitgeber beispielsweise einen „Diversity Check“ durchführen, der ihnen die Möglichkeit einer Selbsteinschätzung bietet. Dabei werden die wichtigsten Bereiche abgefragt und eine Organisationsanalyse mit dem Schwerpunkt Vielfalt erstellt.

Die Technische Universität Dortmund bietet kostenlos und anonym unter http://www.online-diversity.de einen Selbstcheck an.

Das RKW Kompetenzzentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. bietet unter www.fachkraefte-toolbox.de  einen kostenlosen und anonymen Fachkräfte-Check an, mit dem kleine und mittlere Unternehmen ihren Stand zu den Themen Personalbeschaffung, Nachwuchskräftesicherung, Personalbindung und Alternde Belegschaften  ermitteln können.

Organisationskultur

Jede Organisation hat – ob bewusst oder unbewusst – eine eigene Organisationskultur.  Das sind  gemeinsame Verhaltensweisen, Werte und Einstellungen, die eine Organisation prägen.  Eine Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu  “Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland” (psychonomics AG, 2005) hat einen nachweisbaren positiven Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg bestätigt. Die gelebte Unternehmenskultur sollte regelmäßig überprüft werden, beispielsweise, ob der Sprachgebrauch nicht diskriminierend ist oder ob die Verhaltensregeln die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigen. Dies trägt zu einer besseren Zusammenarbeit im Team bei.

Mehr dazu: http://www.bmas.de/portal/24844/f371__forschungsbericht.html

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